培訓收益：
  了解中國式激勵機制四大關鍵點蘊含的戰略、戰術精髓
  掌握企業實戰從激勵力度、激勵結構、激勵兌現、激勵調整到管理執行的核心技巧
  學會如何運用、變通運用中西方經典理論，達到融會貫通、明辨無礙的境地

培訓對象：
董事長、總裁、人力副總、財務副總、營銷副總、總裁助理等高級管理人員
人力資源各級管理者

課程大綱：
※一、為什么薪酬績效優化難做好
1.薪酬績效優化常見問題
◇管理者或員工不積極
◇工作量大但效果難衡量
◇眾口難調，難以做到人人滿意
◇資源受限，薪酬總額、薪酬標準有時候收到限制
◇難以將員工表現合理地反應到員工收入上
◇難以通過績效管理提升員工能力素質
◇難以通過績效管理實現組織目標
2.員工期望值難以統一
◇管理者與員工
◇業績優秀與不優秀的員工
◇收入偏高的與收入偏低
◇新員工與老員工
3.西方工具在國企管理上的不足
◇科學管理與人文關懷如何銜接
◇歷史與未來如何銜接
◇激勵如何與戰略接口
◇薪酬如何與績效接口
4.管理基礎薄弱
◇組織分工的影響
◇企業文化的影響
◇計劃預算的影響
◇數據基礎的影響
5.何時需要調整
◇未雨綢繆
◇積極面對
◇消極拖延
◇被動就要挨打
◇薪酬績效優化的組織模式與制度安排
◇案例：一次迫不得已的變革

※二、薪酬優化
6.案例：某國企的薪酬改革
7.國企薪酬方案的常見問題
◇收入與崗位價值倒掛
◇收入過于剛性
◇收入差距過大或者過小
◇同工不同酬
◇干多干少一個樣
8.國企薪酬改革的一般性原則
◇歷史與未來的結合
◇一次性解決與緩慢過渡相結合
9.國企薪酬改革的步驟
◇調整薪酬策略
◇調整薪酬等級
◇調整薪酬機制
◇調整薪酬結構
◇調整薪酬標準
◇調整晉升方式
10.調整薪酬策略
◇企業生命周期理論
◇關鍵利益者的影響力
◇企業發展戰略導向
◇調整薪酬策略的工作步驟和內容
11.調整薪酬等級
◇薪酬等級與崗位評價
◇崗位評價的常用工具介紹
◇崗位評價結果如何與薪酬銜接
◇崗位評價的內容
◇崗位評價的工作步驟
12.調整薪酬機制
◇崗位技能工資制
◇崗位績效工資制
◇提成工資制
◇固定工資制
◇項目工資制
◇年薪制
13.調整薪酬標準
◇薪酬總額控制
◇寬帶薪酬
◇漲幅較高者如何處理
◇降幅較高者如何處理
◇承認歷史法
◇推倒重來法
◇小幅增長法
14.晉升方式調整
◇崗位通道與薪酬晉升
◇業績累進器
15.高管薪酬調整
◇長期激勵的方式
◇股權激勵
16.本部分涉及案例
◇某能源公司（國企）薪酬改革
◇備選：內部差距過大的薪酬優化
◇備選：內部差距過小的薪酬優化
◇備選：薪酬水平偏低的優化
◇備選：薪酬水平偏高的優化

※三、績效管理優化
17.案例：某國企的績效改革
18.國企績效管理常見的問題
◇壓力傳導脫節
◇員工考核100分而組織目標沒有實現
◇不同發展階段、不同競爭力的業務如何拿一個標尺衡量
19.績效問題的主要原因
◇結果考核與過程考核
◇全面性考核與重點性考核
◇業績考核與制度考核
20.績效優化的工作步驟
◇調整考核方式
◇調整考核周期
◇調整考核指標
◇調整評分機制
◇調整獎金兌現
21.績效指標優化
◇如何處理員工們過高的期望值
◇如何處理降工資者的負面情緒
◇如何判斷新方案是否可行
◇新方案實施過程中的管理責任
22.高管績效優化
◇不同規模、不同行業、不同區域的業務子單元高管績效指標如何設定
◇財務指標設置
◇非財務指標設置

※五、考核結果如何與薪酬掛鉤
23.績效結果應用的4種形式
◇工資與獎金
◇晉升
◇培訓
◇特殊福利
24.考核結果如何與薪酬掛鉤
◇考核分數如何轉化為獎金系數
◇考核結果如何僅與業績獎金掛鉤
◇考核結果如何僅與基本工資掛鉤
◇考核結果與基本工資、業績獎金的雙重掛鉤
◇獎金的發放方式：集中發放、二次分配、混合發放

※六、方案實施要點        
25.新方案推動的難點問題
◇如何處理員工們過高的期望值
◇如何處理降工資者的負面情緒
◇如何判斷新方案是否可行
26.人力資源管理的責任體系
◇高管的責任
◇HR的責任
◇一線經理的責任

王老師簡介：
盛世聚才高級講師
★中國民企500強---中國萬達集團獨立董事
★創業板上市公司——海蘭信（300065）常年高級顧問
★中國本土咨詢第一品牌---北大縱橫咨詢集團高級合伙人
★清華大學MBA，并擔任校外導師                            
★擔任中國建材、中國兵裝集團管理顧問
★中國人力資源開發研究會理事及特聘講師
★個人專著《用好骨干員工》
★《銷售與管理》、《中國培訓》、《裝備制造》等多家媒體知名撰稿人